パーソルキャリア

コンテンツの軸は『社員の人柄・働き方ストーリー』と『選考プロセス情報』の二本柱で構成され、社員インタビュー型カルーセル投稿を主軸フォーマットに据えている。HR業界で頻出する『募集要項の羅列』『内定式レポート』などの定型コンテンツに偏らず、職種別の1日密着・キャリアパス紹介・入社理由など『中の人』を主役にした企画が多い点が特徴。

競合の大手人材系新卒アカウント（リクルート、マイナビ等）が自社サービス訴求やイベント告知に寄るのに対し、パーソルキャリアは『自社で働く社員』にフォーカスを徹底。人材会社でありながら『求職者向けサービス事業者』ではなく『一企業の採用主』として振る舞う設計で、メタ的な親近感を生んでいる。

カルーセル多用でスワイプ率を稼ぎつつ、最終スライドで『プロフィールリンクから社員インタビュー全文へ』というCTAを定型化。DM返信を行わない旨を明示することで運用負荷を切り離し、lit.link経由の外部送客に一本化したファネル設計が徹底されている。リールでの拡散より、保存・プロフィールクリックなど『検討フェーズの深いアクション』を重視する設計。

HR領域特有の『条件訴求では他社と差別化できない』『内定承諾率を上げるには入社後イメージの解像度が鍵』という構造的課題に対し、社員の声を量と質で積み上げることで『カルチャーフィット判断材料』を提供する解決アプローチ。フォロワー4094という数字は小さく見えるが、25卒・26卒など特定母集団に絞ればリーチ充足率は高く、エンゲージメント重視のKPI設計が読み取れる。

代理店への示唆として、採用アカウント運用は『リーチ拡大』ではなく『母集団形成と承諾率向上』に直結するKPIで設計すべきという点。バズ施策より社員インタビューの蓄積こそが資産化し、選考期にプロフィール訪問者が過去投稿を遡る導線を作ることが本質。DM対応の有無を明示してオペレーション設計を透明化する運用ルールの言語化も、クライアントワークで参考になる実務的工夫である。